Veelgestelde vragen

We hebben de meest gestelde vragen en antwoorden voor u op een rij gezet. Het gaat om juridische vragen en antwoorden in situaties op het werk, in het verkeer, bij letselschade en over wonen. Aan de rechterkant van deze pagina kiest u de rubriek.

Overzicht veelgestelde vragen Werk & Inkomen

  • Heb ik recht op doorbetaling van loon tijdens ouderschapsverlof?
  • Meestal komt ouderschapsverlof voor rekening van de werknemer. De werkgever hoeft voor de uren dat u ouderschapsverlof opneemt, geen loon door te betalen. In sommige cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen zijn wel bepaalde regels opgenomen over het betalen van (een gedeelte van) het loon tijdens ouderschapsverlof. Zoek dit op in uw cao of uw arbeidsvoorwaardenregeling.

    Meer informatie vindt u in de Bijlage over ouderschapsverlof.

  • Heb ik recht op ouderschapsverlof en voor hoelang?
  • Antwoord​

    Voor ieder kind tot 8 jaar kunt u ouderschapsverlof opnemen. Dit geldt ook voor adoptie-, pleeg- en stiefkinderen, als zij bij u wonen. De algemene regel is dat u 26 keer het aantal uren dat u gemiddeld per week werkt aan ouderschapsverlof kunt opnemen. Bij uw werkgever kunt u schriftelijk aangeven dat u gebruik wilt maken van uw recht op ouderschapsverlof. Daarbij moet u aangeven wanneer het verlof in moet gaan, hoeveel uren u wilt opnemen, op welke werkdagen u het verlof wilt opnemen en hoe lang de periode duurt. Een werkgever heeft de mogelijkheid om de door u gewenste wijze van invulling van het ouderschapsverlof te wijzigen, mits er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

    Heeft u voor 1 januari 2009 of 1 januari 2015 uw ouderschapsverlof (deels) aangevraagd en toegekend gekregen? Er gelden dan afwijkende regels.

    Voor meer informatie over het ouderschapsverlof en de afwijkende regels, zie de bijlage Ouderschapsverlof.

     

  • Hoe verloopt het re-integratietraject als ik langdurig ziek ben?
  • U bent ziek en voor langere tijd arbeidsongeschikt? Uw werkgever start in veel gevallen een re-integratietraject. Tijdens dit traject spannen uw werkgever, de arbo-arts of bedrijfsarts én u zich samen in om u weer snel en verantwoord (zonder risico’s) aan het werk te krijgen. Een re-integratietraject is niet vrijblijvend: als werknemer bent u verplicht om mee te werken.

    Het re-integratietraject kent de volgende fases:

    • U wordt ziek.
    • U meldt zich ziek bij uw werkgever.
    • Uw werkgever brengt binnen zeven dagen de arbo-arts of bedrijfsarts op de hoogte van uw arbeidsongeschiktheid.

    Voordat er zes weken verstreken zijn, beoordeelt de arbo-arts of bedrijfsarts of er sprake is van (mogelijk) langdurig ziekteverzuim. Deze beoordeling baseert de bedrijfsarts vooral op gegevens die de werkgever en werknemer aanleveren.

    Is er sprake van langdurig ziekteverzuim? Dan kent het re-integratietraject een aantal fases. Belangrijke informatie over hoe dit traject verloopt, leest u in het document re-integratietraject bij langdurige ziekte.

  • Ik heb al acht weken geen loon gekregen van mijn werkgever. Inmiddels is hij failliet verklaard. Is er nog een mogelijkheid om het geld te krijgen?
  • Bij een faillissement wordt er een curator of beheerder van de failliete boedel benoemd. Deze beoordeelt of de schulden aan de schuldeisers betaald worden. Als werknemer bent u ook een schuldeiser.

    Is er na het faillissement niet voldoende geld aanwezig om het loon te betalen? Neem dan contact op met het UWV. Het UWV kan u een uitkering geven op basis van artikel 61 (en verder) van de Werkloosheidswet. Deze wet gaat over:

      • Niet betaald loon over een periode van dertien weken voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst met u of in geval van een faillissement.
      • Loon over de opzegtermijn.
      • Vakantietoeslag, nog openstaande vakantiedagen en bedragen die de werkgever u nog moet betalen.

    Voor meer informatie over de gevolgen van een faillissement voor werknemers zie de Bijlage faillissement van een werkgever.

  • Ik heb een andere functie gekregen. Is het concurrentiebeding dat ik met mijn werkgever in een vorige functie ben overeengekomen nog geldig?
  • Een concurrentiebeding blijft van kracht als de nieuwe functie past in een normale loopbaanontwikkeling. Wijkt de nieuwe functie erg af van de oude, dan is het verstandig om een nieuw concurrentiebeding overeen te komen. Een ongewijzigd concurrentiebeding kan namelijk zwaar drukken op een nieuwe functie. Wanneer is een concurrentiebeding onevenredig zwaar? Dat moet van geval tot geval beoordeeld worden.

    Voor meer informatie zie de Bijlage over het concurrentiebeding.

  • Ik heb een nieuwe baan gevonden en wil zo snel mogelijk beginnen. Kan ik de opzegtermijn verkorten?
  • Ja, dat mag. De opzegtermijn die werknemer en werkgever afspreken is afhankelijk van de wet, de cao en de arbeidsovereenkomst. De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer is één maand. In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen werknemer en werkgever hiervan afwijken. Een opzegtermijn voor de werknemer mag niet langer zijn dan zes maanden. De opzegtermijn van de werkgever moet minstens het dubbele zijn van de opzegtermijn van de werknemer. Is er in de arbeidsovereenkomst of cao voor de werkgever een kortere opzegtermijn vermeld? Dan moet die opzegtermijn minimaal even lang te zijn als die voor de werknemer.

    U kunt als werknemer de arbeidsovereenkomst schriftelijk én mondeling opzeggen. Heb je mondeling opgezegd? Dan is het verstandig om de opzegging schriftelijk te bevestigen. Opzeggen kan in principe elke dag. De opzegging gaat in op de eerste dag van de maand die volgt op de maand waarin opgezegd is. Bijvoorbeeld: Een werknemer zegt het arbeidscontract op 3 maart op. Dan gaat de opzegtermijn in op de eerste dag van april. Met inachtneming van een maand opzegtermijn eindigt het arbeidscontract dan op 30 april.

    U hebt de vrijheid om met uw werkgever andere afspraken te maken over de datum van uw uitdiensttreding. Leg deze afspraken schriftelijk vast.

  • Ik wil graag minder uren per week werken. Moet ik een andere baan zoeken? Of heb ik recht op minder uren werken bij mijn huidige werkgever?
  • Antwoord​

    Wilt u minder (of meer) uren per week werken bij uw huidige werkgever? Doet u dan een beroep op de Wet aanpassing arbeidsduur. Hiervoor moet u wel:

    • Minstens een jaar in dienst zijn.
    • Het verzoek om aanpassing van de arbeidsduur minstens vier maanden voor de datum waarop u minder (of meer) uren wilt gaan werken, schriftelijk bij de werkgever indienen. In dit verzoek vermeldt u:
      • Hoeveel uur u minder (of meer) wilt gaan werken.
      • De datum waarop u minder (of meer) wilt gaan werken.
      • Op welke dagen in de week u minder (of meer) wilt gaan werken.

    De werkgever kan op basis van een zwaarwegend bedrijfsbelang het verzoek om aanpassing van arbeidsduur afwijzen. U kunt maximaal één keer per jaar een verzoek doen om de arbeidsduur aan te passen.

    Voor meer informatie over het aanpassen van de arbeidsduur, zie de Bijlage Wet aanpassing arbeidsduur.

     

  • Kan ik bij een tijdelijk contract gevraagd worden een concurrentiebeding te ondertekenen?
  • ​Een concurrentiebeding kan een onderdeel zijn van het contract tussen u en uw werkgever. Hierin legt u vast dat u na het einde van het contract geen vergelijkbare werkzaamheden bij een ander bedrijf (of als zelfstandige) gaat doen.

    Antwoord

    Vanaf 1 januari mag een concurrentiebeding niet meer worden opgenomen in een tijdelijk contract
    Vanaf 1 januari 2015 is een deel van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid van kracht. Vanaf deze datum is het niet meer mogelijk een concurrentiebeding op te nemen in een tijdelijk contract. Het kan zijn dat uw werkgever dit wel aan u vraagt. Het is dan goed om te weten dat het concurrentiebeding niet geldig is omdat het wettelijk is verboden om bij tijdelijke contracten een concurrentiebeding aan te gaan. Vergeet ook niet dat een concurrentiebeding nooit rechtsgeldig is voor personen jonger dan 18 jaar.  

    Er is 1 uitzondering wanneer een concurrentiebeding bij tijdelijk contract wel geldig kan zijn
    Alleen onder 1 strenge voorwaarde mag uw werkgever van u vragen een concurrentiebeding te ondertekenen bij een tijdelijk contract: uw werkgever moet dan (schriftelijk) aantonen dat het overeenkomen van een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Deze belangen moeten bestaan op het moment dat u beide het contract ondertekent maar ook op het moment waarop uw werkgever zich eventueel zou willen beroepen op het concurrentiebeding.

    De zwaarwegende belangen moeten omschreven worden in het concurrentiebeding. Het concurrentiebeding moet op zijn beurt weer zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

    Als u twijfelt of de belangen van uw werkgever zwaarwegend genoeg zijn, dan kan de kantonrechter hierover oordelen.
    Hij/zij heeft de mogelijkheid om het concurrentiebeding volledig in stand te laten, (gedeeltelijk) te matigen of (gedeeltelijk) te vernietigen. Wij adviseren om hiervoor contact op te nemen met een juridisch adviseur.

     
  • Mijn arbeidsovereenkomst eindigt na 1 juli 2015. Heb ik recht op een ontslagvergoeding?
  • ​U hebt recht op een transitievergoeding als u minimaal 2 jaar in dienst bent geweest bij uw werkgever. Dit geldt ook als u in dienst was op basis van een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Uw werkgever moet de ontslagprocedure dan wel na 1 juli zijn gestart. De transitievergoeding is met name bedoeld om de overgang naar ander werk makkelijker te maken.
     
    Hoe hoog de transitievergoeding is, wordt bepaald door uw maandsalaris en het aantal dienstjaren
    Over de eerste 10 jaar van uw dienstverband is de vergoeding gelijk aan 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar en een ½ maandsalaris per gewerkt jaar voor ieder jaar dat uw dienstverband langer dan 10 jaar heeft geduurd. Er geldt wel een maximale vergoeding, namelijk € 75.000,- of een bruto jaarsalaris bij een hoger inkomen dan dit bedrag.
     
    In bepaalde omstandigheden hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen
    Hierbij kunt u bijvoorbeeld denken aan het bereiken van de AOW gerechtigde leeftijd of bij een faillissement van de werkgever. Ook mag een werkgever kosten op de transitievergoeding in mindering brengen als het gaat om kosten die zijn gemaakt om uw inzetbaarheid te vergroten of om werkloosheid te voorkomen (of verkorten). Uiteraard moet dan wel aan voorwaarden worden voldaan.
    Meer over alle uitzonderingen en voorwaarden voor de transitievergoeding kunt u lezen in de uitleg Transitievergoeding in de rubriek Documenten.
  • Nieuwe regels over vakantiedagen: waar dien ik rekening mee te houden?
  • Waarom nieuwe regels?
    Het doel van vakantieverlof is het kunnen herstellen en uitrusten van verplichtingen voortvloeiend uit een dienstbetrekking. Dit geldt voor zowel gezonde als zieke werknemers. Het is in het belang van de veiligheid en gezondheid van alle werknemers dat zij tijdig vakantieverlof opnemen en er voor waken dat dit niet steeds wordt uitgesteld. Dit met mogelijk uitval wegens overbelasting als gevolg. Om tijdige vakantieopname te stimuleren is per 1 januari 2012 de vervaltermijn voor wettelijke vakantiedagen ingevoerd.

    Wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen
    Er wordt onderscheid gemaakt tussen wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen. Wat is het verschil? Wettelijke vakantiedagen zijn de vakantiedagen waar een werknemer op basis van de wet recht op heeft. Iedere werknemer heeft bij een fulltime dienstverband (40 uur per week) recht op 20 vakantiedagen per jaar, dat overeenkomt met vier keer de overeengekomen arbeidsduur per week. Voor deeltijd werknemers wordt dit naar rato berekend. Een werkgever mag niet ten nadele van een werknemer van deze wettelijke regels afwijken. Daarnaast kan een werknemer op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) of individuele arbeidsovereenkomst recht hebben op extra vakantiedagen. Deze vakantiedagen worden de bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.

    Wat is er precies veranderd?
    Sinds 1 januari 2012 is de vakantiewetgeving aangepast. Er wordt geen onderscheid meer gemaakt in de opbouw van wettelijke vakantierechten voor zieke werknemers en gezonde werknemers. Voor bovenwettelijke vakantiedagen ligt dat anders. Voor deze vakantiedagen kunnen afwijkende afspraken gelden. Deze afspraken zijn dan opgenomen in de individuele arbeidsovereenkomst of in een CAO die van toepassing is. Daarnaast komen wettelijke vakantierechten vanaf 1 januari 2012 te vervallen indien deze vakantiedagen niet zijn opgenomen in het opbouwjaar of in de eerste zes maanden daarna. Dit is alleen anders wanneer een werknemer door bijzondere omstandigheden redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen in deze gehele periode. Het is wel mogelijk om in de individuele arbeidsovereenkomst of CAO ten gunste van de werknemer af te wijken van deze vervaltermijn. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt de vervaltermijn niet, deze vakantiedagen verjaren na 5 jaar.

    Waar kunt u als werknemer op letten?
    Het opnemen van vakantiedagen is de eigen verantwoordelijkheid van een werknemer. Een werknemer doet er verstandig aan om tijdig en schriftelijk zijn vakantiewensen aan zijn werkgever door te geven. Wanneer de werkgever niet binnen twee weken schriftelijk gewichtige redenen geeft tegen de aanvraag voor vakantieverlof, dan is de vakantie vastgesteld naar de wens van de werknemer. 

    Het risico dat wettelijke vakantiedagen opgebouwd ná 1 januari 2012 vervallen, als een werknemer deze vakantiedagen niet binnen anderhalf jaar opneemt. Raadpleeg altijd de individuele arbeidsovereenkomst of CAO, zodat u kunt nagaan of er afwijkende afspraken zijn gemaakt. Houd er rekening mee dat een werknemer ook tijdens arbeidsongeschiktheid geacht wordt zijn wettelijke vakantiedagen tijdig op te nemen. Dit is alleen anders als een werknemer vanwege medische redenen gedurende de gehele periode geen vakantieverlof kan opnemen. Daarbij kan gedacht worden aan een werknemer die is opgenomen in een ziekenhuis. Op deze manier wordt voorkomen dat een werknemer een stuwmeer aan verlof opbouwt en vakantie alsmaar uitstelt.

    Het risico dat wettelijke vakantiedagen opgebouwd vóór 1 januari 2012 en de bovenwettelijke vakantiedagen na 5 jaar verjaren.

    Voor het opnemen van vakantiedagen geldt dat een werknemer altijd eerst zijn vakantiedagen opneemt die als eerste voor verval of verjaring in aanmerking komen.

    De werkgever is wettelijk verplicht om zorg te dragen voor een goede administratie van onder andere de vakantiedagen van een werknemer. Dit betekent dat de werkgever de werknemer een overzicht moet kunnen geven van zijn wettelijke vakantiedagen en alle overige vrije dagen, waaronder de bovenwettelijke vakantiedagen, ADV en ouderendagen. Dit verschil is van belang, omdat de bovenstaande regels alleen gelden voor vakantiedagen en dus niet voor overige vrije dagen. Uiteraard doet een werknemer er verstandig aan deze uren ook zelf bij te houden en de gegevens van zijn werkgever goed te controleren.

    Als een werknemer vakantie wil opnemen tijdens een periode van arbeidsongeschiktheid, moet een werknemer over deze gehele vakantieperiode zijn vakantiedagen inleveren. Er wordt in deze situatie geen onderscheid gemaakt tussen zieke, gedeeltelijk zieke of gezonde werknemers. Dit is het gevolg van het feit dat een werknemer ook tijdens zijn gehele ziekteperiode recht heeft op opbouw van zijn wettelijke vakantiedagen.

    Wanneer een werknemer ziek is of wordt tijdens een vastgestelde vakantieperiode, dan mag de werkgever de ziektedagen niet zonder toestemming van de werknemer verrekenen met vakantiedagen. Alleen over de bovenwettelijke vakantiedagen kunnen schriftelijk afwijkende afspraken worden gemaakt. Het is wel van belang dat een werknemer zich volgens het verzuimprotocol ziek meldt bij zijn werkgever.

  • Op hoeveel vakantiedagen per jaar heb ik recht?
  • Op een aantal vakantiedagen dat minstens gelijk is aan vier keer het aantal arbeidsdagen dat u per week werkt. Bij een vijfdaagse werkweek heeft u recht op minimaal twintig vakantiedagen per jaar. Heeft u meer vakantiedagen? Dat zijn dan ‘bovenwettelijke vakantiedagen’. Afspraken over vakantie en verlof staan meestal in de cao of in uw arbeidsovereenkomst.

    Let op: roostervrije dagen en ATV-dagen zijn géén vakantiedagen. Afspraken over vakantie en verlof gelden dus niet voor roostervrije dagen en ATV-dagen.

    Voor de opbouw van vakantierechten is het belangrijk dat u recht heeft op doorbetaling van loon. Het is niet belangrijk of u feitelijk heeft gewerkt. Opbouw van vakantierechten gaat ook in geval van ziekte, vakantie, studieverlof, seniorenverlof en vakbondsverlof door. Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof bouwt de vrouwelijke werknemer ook vakantierechten op.

    De werkgever houdt een vakantiedagenadministratie bij. Bent u het met uw werkgever niet eens over het aantal opgebouwde vakantiedagen? Dan heeft u het recht om deze administratie in te zien.

  • Wanneer geldt een proeftijd bij een nieuwe baan?
  • Bij een nieuwe baan kan het zijn dat uw werkgever een proeftijd wil vaststellen. Dit moet in uw contract schriftelijk vastgelegd worden. Deze proeftijd geldt voor uw nieuwe werkgever maar ook voor uzelf.  Beide partijen mogen de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd ontbinden.

    Antwoord

    Regelgeving proeftijd bij verschillende arbeidscontracten
    Wanneer beide partijen recht hebben op een proeftijd, hangt af van het soort contract wat jullie beiden ondertekenen:

    Contract voor onbepaalde tijd
    Als u een contract voor onbepaalde tijd hebt ontvangen, mag een proeftijd van maximaal  twee maanden worden afgesproken.

    Contract voor bepaalde tijd/tijdelijk contract
    Voor een tijdelijk contract gelden verschillende regels. Welke regel van toepassing is, hangt af van de periode waarvoor het contract geldt:

    • Contract voor meer dan twee jaar: de proeftijd mag maximaal twee maanden zijn.

    • Contract voor minder dan twee jaar: de proeftijd mag maximaal één maand zijn. Het kan zijn dat afwijkende afspraken zijn gemaakt in de cao van het bedrijf. Wij raden u aan dit na te vragen.

    • Contract voor 6 maanden of korter: vanaf januari 2015 geldt de regel dat proeftijd niet meer vastgelegd mag worden. Dit geldt voor contracten die na 1 januari getekend zijn. Beide partijen kunnen het arbeidscontract dus niet meer binnen één of twee maanden ontbinden. Van deze regeling kan niet worden afgeweken, ook niet in een cao (tenzij er op 1 januari 2015 nog een lopende CAO is, waarin een proeftijd wel zou zijn toegestaan. Deze afwijking geldt tot uiterlijk 1 juli 2016).

    Ik heb een contract gekregen waar nog geen periode voor is vastgesteld
    Bijvoorbeeld de duur van een bepaald project, dan geldt een proeftijd van maximaal één maand.  Ook hier geldt dat afwijkende afspraken in een cao vastgelegd kunnen zijn. Wij raden u aan dit na te vragen.

    Geldt een proeftijd bij het verlengen van een tijdelijk contract?
    Wanneer uw tijdelijke contract verlengd wordt, mag in het nieuwe contract geen proeftijd worden opgenomen. Er is één reden wanneer uw werkgever dit wel mag doen: wanneer u vaardigheden of verantwoordelijkheden krijgt die u voorheen niet heeft gehad.

     

  • Wanneer hoeft de werkgever geen loon meer door te betalen bij ziekte?
  • Duur loondoorbetaling
    De verplichting om loon door te betalen stopt meestal na twee ziektejaren (104 weken). U kunt dan in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Hebben werkgever en werknemer, u dus, zich onvoldoende ingespannen om re-integratie mogelijk te maken? Het UWV kan dan een loonsanctie opleggen van maximaal één jaar.

    Hoogte loondoorbetaling
    Tijdens de eerste twee ziektejaren heeft u wettelijk recht op doorbetaling van uw loon. Niet het volledige loon, maar 70% van het laatste bruto loon. Als 70% van het loon lager is dan het minimumloon, betaalt uw werkgever u in het eerste ziektejaar in elk geval dat minimumloon.

    In de cao of uw arbeidsovereenkomst kan afgesproken worden dat u als werknemer meer dan 70% van het laatste bruto loon krijgt. Of dat het gemiddelde van de gemaakte overuren meegenomen wordt in de loondoorbetaling. Let op: dit verschilt per cao en per arbeidsovereenkomst.

    Geen loon
    U maakt als werknemer geen aanspraak op loon als u:

      • De genezing opzettelijk verhindert.
      • De genezing vertraagt.
      • De ziekte met opzet veroorzaakt of de bedrijfsarts vindt dat u wel kan werken.
  • Wanneer kom ik in aanmerking voor een ww-uitkering bij ontslag?
  • Op basis van de Werkloosheidswet krijgt u alleen géén WW-uitkering als:

      • Uw werkgever een dringende reden heeft om u op staande voet te ontslaan.
      • U zelf ontslag neemt.

    U komt als werknemer niet in aanmerking voor een WW-uitkering als u verwijtbaar werkloos bent geworden. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als u goederen van uw werkgever heeft gestolen. Uw werkgever moet een dringende reden hebben om het dienstverband te beëindigen. In dit geval is het verstandig om de nietigheid van het ontslag in te roepen. U geeft dan aan dat u het niet eens bent met het ontslag op staande voet en dat het dienstverband voortduurt. U stelt zich dan als werknemer op het standpunt dat u niet akkoord gaat met het ontslag op staande voet en dat het dienstverband voortduurt.

    Meer informatie vindt u in de Bijlage algemene informatie ontslagrecht.

  • Wanneer moet mijn werkgever duidelijkheid geven over eventuele verlenging van mijn contract?
  • ​Stel u hebt een tijdelijk contract voor een periode van 6 maanden gekregen en de tijd zit er bijna op. U vraagt zich af of uw contract verlengd wordt of niet.

    Antwoord

    Vanaf 1 januari 2015 is een deel van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid van kracht. Deze wet stelt dat uw werkgever u op tijd moet informeren over het al dan niet verlengen van uw contract. In de wet staat dit beschreven met de term ‘aanzegtermijn’. Deze aanzegtermijn geldt voor contracten:

    •          voor een periode van minimaal 6 maanden,
    •          met een vastgesteld kalenderdatum als einddatum,
    •          die op of na 1 februari 2015 eindigen.   

    Deze nieuwe wet geldt niet voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding. Lees uw contract hierop na.

    Wat houdt “op tijd informeren” dan in?
    Uw werkgever moet u minimaal een maand voor de einddatum van uw contract informeren of hij uw contract wil verlengen of niet. Als uw contract niet wordt verlengd weet u dit uiterlijk een maand van tevoren.

    Als uw werkgever aangeeft dat hij graag uw contract wil verlengen, is hij verplicht minstens een maand van tevoren aangeven onder welke voorwaarden hij uw contract wil verlengen.

    Waar heb ik recht op als ik niet op tijd geïnformeerd ben?
    U heeft recht op een vergoeding als uw werkgever u niet een maand van tevoren heeft geïnformeerd. Per dag dat uw werkgever deze datum overschrijdt, moet hij u één dag loon betalen. De maximum vergoeding is één bruto maandloon. Let er op dat uw contract wel zal eindigen op de einddatum die in uw contract opgenomen is. De vergoeding die u ontvangt verandert hier niks aan.

    Wat moet u doen om de vergoeding te claimen?
    U moet binnen twee maanden na de einddatum van uw contract een procedure starten bij de kantonrechter om de vergoeding te claimen. Wij adviseren om contact op te nemen met een juridisch adviseur.

    Uw recht op vergoeding vervalt:

    • Als u te laat (twee maanden na einddatum contract) een procedure start bij de kantonrechter. 
    • Als uw werkgever failliet is verklaard
    • Als uw werkgever onder surseance van betaling staat 
    • Als uw werkgever in de schuldsanering zit
     
  • Wat zijn de verplichtingen van mijn werkgever bij het uitbetalen van loon?
  • Uw werkgever is wettelijk verplicht het loon op tijd te betalen. Uw werkgever moet u elke maand een overzichtelijke specificatie verstrekken van uw bruto- en nettoloon. Aan het einde van het dienstverband is uw werkgever verplicht om een correcte eindafrekening op te stellen.

    Let op: in de eindafrekening worden vakantiegeld en de niet opgenomen vakantiedagen met u verrekend, tenzij hierover andere afspraken zijn gemaakt.

    Bij de voorbeeldbrieven vindt u een sommatiebrief aan uw werkgever.

^ Naar boven